מטלת מנחה )ממ"ן( 11
הקורס: 10566 תרבות ארגונית –
יחידה: 1 )גישה פונקציונליסטית וגישת הקונפליקט(, 4 )קונדה(, 6
משקל המטלה: 5 נקודות
סמסטר: ג 2022
מועד אחרון להגשה: 24.7.2022
) (
קיימות שתי חלופות להגשת מטלות:
שליחת מטלות באמצעות מערכת המטלות המקוונת באתר הבית של הקורס
שליחת מטלות באמצעות הדואר או הגשה ישירה למנחה במפגשי ההנחיה
הסבר מפורט ב"נוהל הגשת מטלות מנחה"
קִראו את הכתבה "תרבות ארגונית בהיי טק התל אביבי", מאת ענת יפה שפורסם בדה מרקר 2.6.21 ,
המופיעה לאחר השאלות, וענו על השאלות:
שאלה 1 ( 25 נק'(
נתחו את התרבות הארגונית בהיי טק התל אביבי המוצגת בכתבה על פי הגישה הפונקציונליסטית.
התבססו בניתוח על מאמרו של אביעד רז, מפרק 1 במקראה.
שאלה 2 ( 25 נק'(
נתחו את התרבות הארגונית בהיי טק התל אביבי המוצגת בכתבה על פי גישת הקונפליקט. התבססו
בניתוח על מאמרו של אביעד רז, מפרק 1 במקראה.
שאלה 3 ( 25 נק'(
חשבו, האם וכיצד יכולה התרבות הארגונית בהיי טק התל אביבי, כפי שהיא מתוארת בכתבה, לשמש
אמצעי לשליטה נורמטיבית? ענו תוך התבססות על מאמרו של גדעון קונדה, מפרק 4 במקראה.
תרבות ארגונית בהיי טק התל אביבי
דה מרקר, מאת ענת יפה, 2.6.2021
בארגונים הצומחים בקצב של היום, נדמה כאילו התרבות הארגונית היא סוג של שפת פיתוח חדשנית.
כתיבה בכאוס כמו שאומרים. לא משהו שאנחנו מכירים מהארגונים הגדולים והוותיקים, שקיימים
פה כבר עשרות שנים. בארגונים החדשים, שצומחים מהר, ומובלים על ידי צעירים שהקימו את
הפעילות ולפעמים מביאים משהו אחר לתוך הארגון, דווקא התרבות היא אחת האבנים החשובות
והקריטיות להצלחה. היכולת לשמר את התרבות בקצב גדילה משמעותי, הופכת להיות אמנות,
ודווקא הקפדה על הכללים וחוסר פשרה בנוגע לנושא הוא חלק מהקסם שמחזיק את הארגון .
10
עדי הייניש, מנכ"ל CloudZone , מספר על תרבות החברה, על ההתפתחות המעניינת בתרבות
הארגונית תוך כדי תנועה, על התקשורת עם העובדים, העידוד לפתיחות ושיתוף, על האתגרים בשמירה
על התרבות, וגם קצת על החזון שלו .
" את CloudZone החלטנו להקים ב- 2013 , באופן קצת שונה מפעילויות אחרות שאנחנו מקימים
במטריקס. המטרה הייתה לייצר חברת בת שתוביל טכנולוגיה חדשנית במהירות שיא, ארגון שיתאים
לקצב של הצרכנים המשמעותיים בענן, לקוחות ההיי טק והסטארט אפ, לקצב הערכים המשתנים של –
העובדים החדשים בהיי טק ואפילו להצליח להביא את הקצב החדשני גם לארגונים הגדולים, –
שצריכים את השינוי כדי לייצר חדשנות ארגונית. אנחנו מכנים זאת Startuprise אז החלטנו להקים
סטארט אפ בתוך חברת אנטרפרייז.
"בנינו את החברה סביב ערכים של גמישות, ניסוי וטעיה, מנגנוני קבלת החלטות מהירים, ופלטפורמה
המאפשרת לעובדים להיות מעורבים בהחלטות, להציע ולהוביל יוזמות, ולעודד שיח פתוח בכדי
שהיסודות של החברה יתבססו על למידה והפקת לקחים מכל דבר שאנחנו עושים, והכי חשוב, לשמור
תמיד על רמת חדשנות טכנולוגית מקסימלית", מספר הייניש .
ראיונות הוייב
לאורך השנים הבינו כאן שכבר בשלב הגיוס אפשר ללמוד הרבה מאוד על האנשים שייקחו חלק
אקטיבי ביישום התרבות של החברה. "לכן כחלק מתהליך הגיוס שלנו, כלולים גם ראיונות וייב. את
ראיונות הוייב שלנו, מבצעים עובדים בחברה לא מנהלים, ובד"כ ממחלקות אחרות מהמחלקה אליה –
המועמד מיועד ובכך אנחנו מוודאים כי מצד אחד, העובד יצליח להשתלב בתרבות החברה, ומצד שני,
לומדים איזה סוג של תמיכה העובד צריך כדי להצליח בתפקידו. העובדה שהעובדים לוקחים חלק
בקבלת ההחלטה על גיוס מועמדים מחזקת את הקשר שלהם לחברה ונותנת להם תחושת אחריות על
ההצלחה והשילוב של העובדים החדשים ".
"כבר בראיון היה לי ברור שהגעתי למקום אחר, שונה הוא לא היה מקום עבודה טיפוסי אלא –
התמקד לחלוטין בדרך שבה אני יכולה להשתלב בחברה. אחד החלקים שאני מספרת עליהם הוא
ראיון הוייב. מעולם לא עברתי אחד , הופתעתי מעצם קיומו והוא גרם לי לרצות לעבוד כאן. זה הדגיש
לי את החשיבות של החיבור לצוות ולהווי של החברה וזה, בעיניי, הופך את CloudZone למה שהיא",
אומרת דנה שפירא, מנהלת אדמיניסטרטיבית בחברה .
כיצד אני יכול לתרום לכל הדבר הזה
כבר בתחילת דרכו של העובד בחברה, דואגים להפגיש אותו עם גורמי מפתח בחברה ולהדגיש בפניו את
החשיבות של העובד במערכה ואת ההשפעה הישירה שלו על הצלחת החברה. הבנת הקשר של העובד
לתוצאות, גורמת לו מיד להבין את הערך שלו, ואת המשימה המרכזית שלו.
"אנחנו יושבים ב- open-space ב CloudZone- כולנו, המנהלים והעובדים, יחד. המטרה היא לייצר
פלטפורמה לשיתוף ולפתיחות בין כולם. פלטפורמה למתן פידבק ולאווירה כללית של עבודה צוותית.
אנחנו מאפשרים לעובדים שלנו לעבוד מהבית במידת הצורך, אך לשמחתנו, הם מאוד אוהבים להגיע
למשרד מה ששומר על האווירה המחברת שעושה את העבודה כאן כל כך מיוחדת", מציין הייניש .
תנו למשוב לנשוב
"אין דבר יותר חשוב מפידבק, וכמה שיותר. אנחנו מאמינים כי באמצעות יצירת שיח פתוח, שמאפשר
לעשות טעויות וללמוד מטעויות, לשתף דברים גם כשקשה להגיד, אנחנו מצליחים לחזק את עמודי
התווך שלנו כחברה, בכך שאנחנו כל הזמן מתקנים ולומדים תוך כדי תנועה. הקשבה לצוות שעוזר לך
להרים את כל הדבר הזה, גם כשזה לפעמים כואב לשמוע, זו הדרך היחידה", מדגיש הייניש .
11
" אנחנו חיים ב -open-space גם במובן הפיזי וגם במובן הלוגי", מספר איתי מסיקה , DevOps Engineer ב- CloudZone . "מרגע הגיוס דואגים להביא אנשים שיודעים לדבר על הכל בפתיחות,
קבלת פידבק היא חלק מערכי הליבה שלנו וזה קופץ על המסך בכניסה למשרד. העידוד לפידבק
מתמשך מגיע מהמנכ"ל, שנותן לכולם להרגיש בנוח לפנות אליו תמיד ולדבר על הכל, וזה מונחל
לצוותים ולכל עובדי החברה. יש שיחות קבועות בין הצוותים, שמעבר לנושאים המקצועיים תמיד
מנסים להבין איך אפשר להשתפר גם ברמה האישית וגם איך לשפר תהליכים בחברה ".
מעורבות ויוזמה של פרויקטים פנימיים
אחד הדברים החשובים בתהליך של ניסוי וטעיה הוא להעניק דווקא לאנשים שמזהים את המקומות
בהם ניתן להשתפר, לקחת אחריות פנימית לייעל, לשפר ולשנות. פרויקטים פנימיים הם חלק בלתי
נפרד מהפעילות שלנו ואנחנו מעודדים את העובדים לקחת עליהם אחריות ונותנים להם את התשתית,
הכלים והמשאבים הנדרשים לטובת הצלחת הפרויקטים .
בית ספר מקצועי ותרבותי
"בעולם שלנו, זה ברור שהעובדים רוצים להתקדם כל הזמן. אנחנו מבינים שאנחנו צריכים לתת
לעובדים שלנו חוויה בעלת ערך כשהם פה לתקופה שהם פה. להוות בית ספר מקצועי בעולמות ה -DevOps, ה Data- וה . Cloud- הצוותים המובילים שלנו עוזרים לעובדים להתפתח וללמוד בקצב מאוד
מאוד מהיר, ולהתנסות בנושאים ותחומים טכנולוגיים. כך גם כל עובד ב -CloudZone, לא משנה
באיזה תחום, עובר הכשרה והסמכה טכנולוגית בסיסית. בנוסף אנחנו נעודד את הצוותים שלנו לפתח
גם את הכישורים הסוציאליים שלהם, כמו עמידה מול קהל, העברת תכנים חברתיים ומקצועיים,
ושיתוף גם כשקשה לשתף", מציין הייניש .
קהילת CloudZone " לאחרונה הקמנו את קהילת CloudZone, קהילה של כל העובדים שהיו ב -CloudZone מיום
הקמתה. אנחנו רוצים לייצר ערך משמעותי בעבור האנשים שנמצאים ב -CloudZone גם אחרי שהם
עזבו. המטרה של הקהילה היא לשמור על קשר בין העובדים, לשתף את ההתפתחות המקצועית,
ולשתף בחוויות משמעותיות בהמשך", מוסיף הייניש . CloudZone גדלה, וקצב הגידול שלה גדל מיום
ליום .
"אחד הדברים החשובים לי באופן אישי הוא לא לחרוג מהקפדה על ערכי התרבות שלנו. להקשיב
לעובדים כל הזמן, להיות מונעים מפידבק, להמשיך בגיוס האנשים המתאימים לתרבות הארגונית
ולהקשיב לצרכי האנשים סביבך כל הזמן. אני מאמין שזה גם אחד האתגרים הבולטים בחברה שגדלה
ואני מאמין שזו הדרך היחידה להצליח במה שאנחנו עושים כבר עכשיו כל כך טוב, בקנה מידה הרבה
יותר משמעותי."
שאלה 4 ( 25 נק'(
קראו את הקטע, המופיע בעמוד הבא, הלקוח מתוך הכתבה: "בקמפוס החדש שאנחנו בונים אפילו למנכ"ל
לא יהיה משרד", וענו על השאלה:
בהתייחס למאמרן של וסרמן ופרנקל, מפרק 6 , כיצד עיצוב חלל מטה הבנק צפוי להשפיע על התרבות
הארגונית ועל רגשותיהם והתנהלותם של עובדי הבנק במרחב?
12
בקמפוס החדש שאנחנו בונים אפילו למנכ"ל לא יהיה משרד
מבוסס על כתבתה של נעמי צורף 9.11.19 , כלכליסט
" בקמפוס החדש שאנחנו בונים בימים אלו עבור המטה של הבנק אפילו למנכ"ל לא יהיה משרד",
אמרה מנכ"לית דיסקונט היוצאת לילך אשר טופילסקי, בכנס בנושא "אסטרטגיה בעולם דינאמי – –
יישומים מהשטח " , שהתקיים באוניברסיטת תל אביב. בדבריה, אשר טופילסקי התייחסה גם לקושי –
העצום שעימו מתמודדים הבנקים היום בגיוס עובדים: "יש דור חדש של עובדים שלא רוצה בשום
אופן לבוא לעבוד בבנקים", ולצורך של הבנק להתפתח בתחום הדאטה: "אנחנו בדיסקונט רוצים
להיות אמזון, וזה לא פשוט להיות שם. הלקוחות של היום בתודעה צרכנית מאד מפותחת בניגוד לעבר
ולכן הציפיות מאתנו רק עולות. אנשים רוצים לקבל מהבנק שירות כמו באמזון מבחינת המהירות,
הקלות, הנוחות וההיכרות עם הלקוח אז אין לנו ברירה אלא להיות שם. אנחנו נמצאים בתעשייה –
שמשתנה בקצב מטורף, זה מחייב אותנו להיות ארגון מוביל שחושב כל הזמן איך הוא יכול להשתנות
ומה עליו לעשות בשינוי הבא. אנחנו לא יודעים איך יראה עולם הבנקאות בעתיד, ובשונה מגופים
אחרים, הסביבה התחרותית של עולם הבנקאות מורכבת וקשה כיוון שיש בה עומס של רגולציה
וחקיקה, אפילו בשנה האחרונה שבה לא הייתה כנסת היינו צריכים להתמודד עם עשרות מהלכים
רגולטוריים וחקיקות שאנחנו צריכים להתאים את עצמנו אליהן".
אשר טופילסקי התייחסה גם לקושי העולה בגיוס עובדים לעבודה בשוק הבנקאות ואמרה כי "סביבת –
העבודה משתנה עם דור חדש של עובדים שלא רוצים לבוא לעבוד בבנק, לא כשהם מסיימים את
הפקולטה לניהול ולא את הפקולטה להנדסת מחשבים. הם מעדיפים סטארט אפים עם ג'ינס וכלב –
ולכן כל התחרות שלנו על עובדים משתנה לחלוטין. אנחנו בדיסקונט, אחד מייצרני הטכנולוגיה
החשובים ביותר במדינה ולכן אנחנו חייבים את העובדים האלה איתנו". לדבריה של אשר טופילסקי, –
על דיסקונט לשמור ולפתח יכולות על מנת שיוכל לשרוד את התחרות בעולם הבנקאות ההולך
ומשתנה.
אחת היכולות היא לחשוב ולעבוד יחד "הקמפוס החדש של דיסקונט נבנה כיום במטרה לייצר –
סביבת עבודה שקופה וגמישה. היום במשרדים של בנקים יושבים בחדרים עדיין. בקמפוס החדש של
דיסקונט הכל יהיה אופן ספייס אחד גדול, בלי משרדים, אפילו לא למנכ"ל. סמלי הסטטוס
וההיררכיה צריכים להיטשטש ולפנות את מקומם לטובת שיתוף פעולה ופתיחות. חדר מפואר הוא
ממש נחלת העבר וסמל סטטוס מיושן. אנחנו רוצים שעובדים יתאמצו להתקדם, ובסוף הרי ברור
לכולם גם בלי משרד עם שולחן מנהלים מעץ מלא ויקר להחריד או חליפות יוקרתיות, מי אומר את
המילה האחרונה".
.jpg)
