כשהתרבות הארגונית במד"א לאורך השנים מטפחת עברייני מין במסגרת הארגון

 

הורים, שימו לב: הצטברות מדאיגה של פרשיות במד”א  הנושא במקרה עלה אצלי בפיד בפייסבוק כפי שפורסם בקבוצות "מדוע אין מרשם עבריינים בישראל" ובקבוצת הפייסבוק "נתפסו על חם".

במשך שנים, ידוע לציבור על תפועת עבירות המין במד"א כחלק מתרבות ארגונית שהארגון לא פועל כדי להכחיד אותו. עבירות המין מופעלות בעיקר כלפי עובדות ועובדים במד"א והם כלפי מתנדבים ומתנדבות במד"א בכל הדרגים - חובשים, מע"רים, פרמדיקים, בנות שירות, עובדי מוקד, נהגות אמבולנס, נהגי אמבולנס, מע"ריות ועוד. למרות שמד"א מצהירה על מלחמת חורמה בתופעה, עבירות המין כנגד מתנדבות ועובדות במגן דוד אדום עדיין נמשכת. 

ההיסטוריה של הטרדות במד"א מאוד ארוכה וכוללת מספר רב של מקרים. באחד מהמקרים, (ממה שפורסם) מתנדבת בת 15 מטירת הכרמל טוענת שנאנסה על ידי נהג אמבולנס. לפי התלונה שהגישה — במקום לחקור, החתימו אותה שהתלונה שקרית. התיק התיישן.

תחנת הקריות. מתנדבת בת 17 טוענת למעשה מגונה בכוח. היא אוספת עדויות של 19 בנות נוספות — מתוך 24 בתחנה. הנהג מתפטר. היא — עוברת חרם.

תחקיר יפעת גליק בערוץ הראשון מפוצץ את הכול: מתנדבות קטינות מכל הארץ מעידות על הטרדות מנהגי אמבולנסים. הכנסת מכנסת דיון חירום, ומד"א קובעת נוהל חדש — מתנדבת לא יוצאת לבד עם נהג. באותה שנה מד"א מדווחת על 31 תלונות ושני פיטורים.

תביעת נזיקין של חמישה נפגעים נגד מד"א על "תרבות ארגונית" פוגענית. מד"א מכחישה הכול.

באר שבע. הממונה של מד"א עצמה קובעת: נהג הטריד מינית מתנדבת קטינה תוך ניצול מרות. והפרקליטות? סוגרת את התיק מחוסר ראיות.

נהג אמבולנס נעצר בנתב"ג — חשוד בעבירות מין בנער מתנדב בן 16 וחצי. מי שדיווח למשטרה? הנהלת מד"א.

ויולי 2026 — שני מקרים בשבוע אחד: חובש מבני ברק נעצר בחשד לעבירות מין בקטין בן 15, ושני מתנדבים נעצרים בחשד לאונס מתנדבת בבית שמש. כולם מכחישים, התיקים בחקירה.

רק בשנה האחרונה נחשפו שלוש פרשיות הנוגעות לחשדות לפגיעות מיניות בידי אנשי מד”א — חלקן כלפי מתנדבים ומתנדבות צעירים בארגון עצמו:

 אלירן בקאלו — הפרשה הכי חמורה: אלירן בקאלו, חובש מתנדב בן 40 מחולון, מואשם באונס ובעבירות מין בארבע קטינות בנות 15 ו-16, שלוש מהן מתנדבות. הוא מכחיש, המשפט מתנהל.  נהג וחובש בכיר במד”א חולון, נגדו הוגש כתב אישום בגין עבירות מין חמורות בארבע מתנדבות בנות 15-16 שהכיר במסגרת ההתנדבות. לפי האישום, אף איים על אחת מהן שלא תתלונן.

 שני מתנדבים מבית שמש — נעצרו לאחרונה בחשד שסיממו ואנסו צעירה, מתנדבת בארגון בעצמה. השניים מכחישים.

 אברהם ריימונד — חובש מד”א בן 25 מבני ברק, נעצר לפני ימים בחשד לעבירות מין חמורות בנער בן 15 שהכיר באינסטגרם. המשטרה פרסמה את פרטיו מחשש לנפגעים נוספים. חובש מד”א נעצר בחשד לעבירות מין בקטין. בלשי הנוער של תחנת שפט במחוז ירושלים עצרו את אברהם ריימונד, חובש מד”א כבן 25 מבני ברק, בחשד לביצוע עבירות מין חמורות בנער כבן 15 על פי החשד, הקשר בין השניים נוצר באינסטגרם, ולאחר היכרות קצרה הם נפגשו. בהמשך החזיר החשוד את הנער ברכבו לסמוך לביתו, ושם, בחניה, ביצע בו לכאורה את העבירות. בלשי נוער שפעלו באזור זיהו את ההתרחשות ועיכבו אותו במקום . על פי אחד הדיווחים, החשוד הגיע לפגישות ברכב של מד”א, ומעצרו הוארך

מספר תחקירים ודיווחים חשפו בשנים האחרונות תופעות קשות של הטרדות מיניות ותקיפות מיניות במגן דוד אדום (מד"א), שהופנו בעיקר כלפי מתנדבות ומתנדבים צעירים - חובשים וחובשות המתנדבים או מתנדבים בארגון ואף מע"ריות קטינות המתנדבות במסגרת הפרוייקט בתיכון. בין המקרים הבולטים התחקיר שפורסם בערוץ 1 בינואר 2016. במחקר הבא, אף מציג תמונה מזעזעת על מקרים שמדווחים ושאינם מדווחים במסגרת הארגון ותגובת הארגון לעבירות המין שבוצעו כנגד עובדים ומתנדבים במד"א.

• תחקירים מרכזיים: חשיפות בולטות על ידי כאן 11 הצביעו על תלונות חוזרות ונשנות, וכן נחשפו עדויות על כך שמתנדבים בוגרים ונהגים ניצלו את מעמדם. בעקבות הדיווחים התקיימו אף דיונים מיוחדים בכנסת בנושא טיפול הארגון בתלונות. 

מקרים פליליים חמורים: הוגשו מספר כתבי אישום חמורים נגד עובדים ומתנדבים בגין מעשים מגונים ואונס של קטינות מתנדבות בארגון. מקרי פגיעה נוספים תועדו סביב פעילות האמבולנסים והקשר הבלתי הוגן שנוצר עקב פערי הגילים ויחסי המרות. יחד עם זאת, רוב המקרים הושתקו. במספר מקרים, בכירים בתחנה הציעו סכום גדול לנאנסת כדי שתטען שמדובר בתלונת שווא  
תגובת מד"א: ממד"א נמסר לאורך השנים כי הארגון נוקט במדיניות של "אפס סובלנות" כלפי הטרדות מיניות, ומחויב להפסקת פעילותם של עובדים ומתנדבים במקרים המוכחים, זאת לצד הפעלת נוהל מניעת הטרדה מינית רשמי. 

הלכה למעשה, לאורך שנים מתפרסמים תחקירים ועדויות על הטרדות מיניות בNסגרת הפעילות של מד"א כארגון, כאשר במקביל, הארגון מצהיר שהוא פועל בנושא לצורך מניעת הישנות המקרים וטיפול במקרים מדווחים, חשוב להבחין בין הטענות, הראיות והמסקנות שניתן להסיק.

את המסקנות יש לנסח בזהירות, על בסיס המתואר, והן:

1. אם לאורך שנים ממשיכים להתפרסם מקרים דומים של הטרדות מיניות ותקיפות מיניות, ייתכן שהצעדים שננקטו עד כה אינם מספיקים כדי למנוע את הישנות התופעה.
2. קיומה של מדיניות כתובה אינו מבטיח יישום אפקטיבי. השאלה היא האם המדיניות מיושמת בפועל, האם תלונות נחקרות באופן עצמאי, והאם יש סנקציות כאשר נמצא שהייתה הפרה.
3. למנהלים יש תפקיד מרכזי בתרבות הארגונית. אם מנהלים אינם מגיבים כראוי לתלונות, או אם עובדים ומתנדבים חוששים להתלונן, הדבר עלול לפגוע באמון במנגנוני הדיווח ולהקשות על מניעת הטרדות.
4. ריבוי פרסומים לאורך זמן אינו מוכיח שהארגון כולו מאפשר עבירות מין, אך הוא בהחלט עשוי להצביע על צורך בבחינה מעמיקה של מנגנוני המניעה, הדיווח, החקירה והאכיפה.

אם נבקש לנסח מסקנה כללית, ניתן לטעון, כי ככל שלאורך שנים ממשיכים להתפרסם דיווחים על הטרדות מיניות ואף תקיפות מיניות בארגון מצד עובדי מדא ומתנדבים, למרות הצהרות חוזרות על פעולות שננקטו לצורך טיפול בתופעה ומניעתה, אם בכלל, ניתן לשער שהצעדים שננקטו אינם מספקים כדי להביא לשינוי ארגוני משמעותי. מצב כזה עשוי להעיד על פער בין המדיניות המוצהרת לבין יישומה בפועל, ומצדיק בחינה בלתי תלויה של תרבות הארגון, מנגנוני הדיווח, ההגנה על מתלוננים ואחריות הדרג הניהולי ברמת מנהלי התחנה.

יש להימנע מהקביעה המתבקשת ברמה נחרצת, לפיה התרבות הארגונית במד"א מאפשרת עבירות מין או שהדבר מחוזק ברמת מנהלי התחנה שנקטו בפעולות כגון מתן שוחד למתלוננת כדי שתחזור בה מהתלונה ואף לפי עדויות התעמרו במתלוננים במקרים שונים על פי עדויות, אלא אם קיימות ראיות מבוססות המאפשרות לייחס אחריות כזו באופן גורף. ניסוח זהיר ומבוסס ראיות יהיה מדויק יותר מבחינה עובדתית ומשפטית. אמנם מי שיטען זאת, עומדת להגנתו טענת האמת דיבר על פי דיווחים רשמיים ולא רשמיים. אך מאבק משפטי שיגרר בעקבות כך לא שווה את ההישגים

עבודת סמינריון - הקשר בין עבודה מרחוק ובין המוטיבציה של העובד ורמת הפריון של העובד

 

עבודת סמינריון במסגרת הקורס תרבות וארגונים שמספרו 10566 - הקשר בין עבודה מרחוק ובין המוטיבציה של העובד ורמת הפריון של העובד

סטודנטים, זקוקים לסיוע מקצועי בכתיבת עבודה, בממ"ן, הצעת מחקר, בפרוסמינריון או בסמינריון? צריכים לאתר מקורות או תקועים עם הסטטיסטיקה?
צרו קשר בווטסטפ שמספרו 055-8847962 או שלחו את דרישות העבודה למייל shechmonis@gmail.com  כדי לקבל הצעת מחיר
שירות מיוחד לסטודנטים באוניברסיטה הפתוחה
מייקי כתיבת עבודות אקדמיות, סמינריונים, פרוסמינריונים, ממנים, עיבוד סטטיסטי ואיתור מקורות

עבודת סמינריון במסגרת הקורס תרבות וארגונים שמספרו 10566
הקשר בין עבודה מרחוק ובין המוטיבציה של העובד ורמת הפריון של העובד

מוגש על ידי **** ****

תוכן עניינים
תקציר
1
פרק 1 – סקירת ספרות
3
1.1 תרבות ארגונית
3
1.2 עבודה מרחוק
1.2.1 עבודה מרחוק – הגדרה
1.2.2 מודל העבודה מרחוק – יתרונות, חסרונות ואתגרים
1.2.3 כלים טכנולוגיים המשמשים לעבודה מרחוק
1.2.4 השלכות ארוכות טווח של העבודה מרחוק
4
4
7
14
16
1.3 שביעות רצון ומוטיבציה של עובד
17
1.4 תפוקת עבודה של עובד
19
פרק 2 – השפעת העבודה מרחוק על תפוקת העבודה של עובד ועל המוטיבציה שלו
21
2.1 העבודה מרחוק והשפעתה על רמת המוטיבציה של העובד
21
2.2 העבודה מרחוק והשפעתה על תפוקת העבודה של העובד
23
פרק 3 – דיון ומסקנות
26
סיכום
32
רשימה ביבליוגרפית
33

תקציר
ארגון מוגדר כהתאגדות המאופיינת בגבול ברור, סדר נורמטיבי, הררכיה של בעלי סמכויות וכן, מערכות שנועדו לתקשורת ותיאום בין המשתתפים. יחידת העבודה הבסיסית ביותר בארגון הנה הפרט. הצוות פועל להשגת יעד משותף ומורכב משני אנשים לפחות. נורמות המקובלות בתרבות ארגונית אחת, עשויות להיחשב כלא מתאימות בתרבות ארגונית אחרת. יתכן אף הבדל בביטוי של תופעה חברתית או ארגונית גלובלית ברמה מקומית.
הקשר העיקרי בין העובד לארגון הנו ההנעה, או המוטיבציה. ההנעה אחראית לביצועי היחיד, לגישתו למשימות המוטלות עליו ולהתנהגותו הארגונית. כל עובד מעוניין בהשגת צרכיו וכהשצרכים אינם באים על סיפוקם, העובד מוצא את הדרך להשיגם. על הארגון לדאוג לשביעות רצון העובד מעבודתו ולוודא על יצירת רצון להישאר בארגון באמצעות שמירה על מספר גורמי ההנעה והלחץ החיוביים וצמצום גורמי הנעה ולחץ השליליים. הגורם הדומיננטי בסולם המוטיבציה הוא האיזון שבין צרכי האדם לבין רמת סיפוק צרכים אלה. חוסר איזון בין אלה יוצר מתח, אשר גורם להתנהגות שתוביל את העובד לחפש את האיזון וסיפוק צרכיו. תפוקת העובד מושפעת ישירות מהתרבות הארגונית. תחושת אי בטחון תעסוקתי לאורך זמן מייצרות אצל עובדים החווים זאת תחושת לחץ המונע מהם לתפקד באופן ראוי בעבודה. הדבר עלול להוביל לפגיעה בתפוקתם.
עבודה מרחוק, או בשמה הנפוץ – עבודה מהבית, באה לידי ביטוי במשק עוד טרם פרוץ מגפת הקורונה. לעבודה מרחוק יתרונות רבים והיא הפכה לנפוצה בארגונים רבים בכל מגזרי המשק. למעשה, זהו חלק בלתי נפרד משוק העבודה. העבודה מרחוק מאפשרת גמישות בשעות העבודה, שיפור באיזון בין חייהם האישים של העובדים לעבודה, חיסכון בזמן הנסיעה לעבודה וממנו, דבר המאפשר לעובד לשפר את יכולת ניהול הזמן, בא לידי ביטוי חסכון בהוצאות העסק – השימוש באנרגיה מצטמצם, כך הדבר גם לגבי הוצאות על ציוד משרדי, הוצאות בגין נסיעות בתחבורה ציבורית או הוצאות רכב ועוד. העבודה מרחוק אינה תופעה חדשה בעולם העבודה. אולם, בעשור האחרון, ובעיקר מאז פרוץ מגפת הקורונה, החלה האצה באימוץ מודלים של עבודה מרחוק בכל מגזרי המשק ובפרט במינהל הציבורי בשירות המדינה. תחילה, העבודה מרחוק נתפסה כמצב חריג או זמני. אך כיום, מדובר בחלק אינטגרלי במודלים ארגוניים רבים אשר הפך לדפוס עבודה נפוץ, לעיתים אף מועדפת. הדבר התאפשר בזכות הפיתוחים הטכנולוגים והטמעתם בעשורים האחרונים, אשר השפיעו רבות הן על היחיד והן על שוק העבודה כיום ובעתיד. מדובר במנוע לשינוי בשוק העבודה ולמעשה, עוד במאה ה-18 וה-19, באו לידי ביטוי החששות מהחלפת כח העבודה בטכנולוגיה וכן, במאה ה-20 עלה החשש מפני החלפת כח האדם בטכנולוגיה מחשובית. חששות אלו לא התממשו ושינויים אלו הביאו ליצירת מקצועות חדשים ןלשינוי באפיונם של מקצועות קיימים. העובד נדרש לעדכן את כישוריו במטרה להתאים את עצמו לשוק העבודה.
בעידן זה שבו עבודה מרחוק הפכה לנפוצה ואף לשגרתית במגזרים רבים, עולות שאלות חשובות לגבי השפעת העבודה מרחוק הן על הפרט והן על הארגון. בין ההיבטים המרכזיים שנבחנים בהקשר זה נמצאים רמת הפרודוקטיביות של העובדים ומוטיבציית העובדים. לפיכך, במהלך עבודה זו אבחן את השפעת העבודה מרחוק על רמת הפרודוקטיביות ועל המוטיבציה של עובדים בארגון. במסגרת זו אבדוק את מידת הקשר בין מעבר למודל עבודה מרחוק ובין תפקוד העובד, רמת המחויבות שלו ואף רמת שביעות הרצון מהעבודה. בחינתי תתבסס על סקירת הספרות המחקרית הקיימת. ניתן לשער, כי קיים קשר חיובי בין עבודה מרחוק ובין רמת המוטיבציה של העובד. בנוסף, ניתן לשער, כי קיים קשר חיובי בין עבודה מרחוק ובין תפוקת העובד.
תחילה, במסגרת הפרק הראשון, אנסה להגדיר את המונחים באמצעות סקירת ספרות רלוונטית – קרי, אעסוק בבחינת המונחים תרבות ארגונית, מהי עבודה מרחוק – כולל הגדרת המונח, בחינת יתרונות, חסרונות ואתגרים בעבודה מרחוק כולל פיקוח על עובדים, סקירת כלים טכנולוגיים המשמשים לעבודה מרחוק וכן, השלכות ארוכות טווח של עבודה מרחוק. בנוסף, אבחן את המונחים שביעות רצון ובכלל זה מוטיבציה של עובדים ותפוקת העובד וזאת על פי סקירת הספרות האקדמית. בהמשך, במסגרת הפרק השני של העבודה, אבחן את הקשר בין העבודה מרחוק והשפעתה על המוטיבציה של העובד ועל רמת התפוקה שלו. כאמור, גם בחינה זו תתמקד באמצעות סקירת הספרות המחקרית. לבסוף, במסגרת הפרק השלישי אדון בממצאים ואציג את מסקנותיי בנוגע לממצאים אלו.

 

סטודנטים, זקוקים לסיוע מקצועי בכתיבת עבודה, בממ"ן, הצעת מחקר, בפרוסמינריון או בסמינריון? צריכים לאתר מקורות או תקועים עם הסטטיסטיקה?
צרו קשר בווטסטפ שמספרו 055-8847962 או שלחו את דרישות העבודה למייל shechmonis@gmail.com  כדי לקבל הצעת מחיר
שירות מיוחד לסטודנטים באוניברסיטה הפתוחה
מייקי כתיבת עבודות אקדמיות, סמינריונים, פרוסמינריונים, ממנים, עיבוד סטטיסטי ואיתור מקורות

עבודת סמינריון מחקרי בנושא השינויים הארגוניים הנדרשים במסגרת מד"א בעקבות האקלים שנוצר בהשפעת קמפיין Me Too

תוכן עניינים

מבוא
1
פרק 1 – הטרדות מיניות בעבודה
3
1.1 הטרדות מיניות במקום העבודה
3
1.1.1 מהי הטרדה מינית?
3
1.1.2 הטרדות מיניות בעבודה – תופעה ושכיחות
6
1.2 אחריות המעסיק בעת ההתמודדות עם מקרה התטרדה מינית
7
1.3 מד"א כארגון והטרדות מיניות במגן דוד אדום – מהידוע בתקשורת
9
פרק 2 – השפעת קמפיין ה-Me Too על תרבות ההטרדות המיניות
12
2.1 תרבות ההטרדות המיניות לפני קמפיין ה-Me too
12
2.2 הקמפיין והישגיו
13
פרק 3 – מתודולוגיה
16
3.1 שיטת מחקר
16
3.2 אוכלוסיית מחקר
16
3.3 הליך מחקר ושיטת הדגימה
16
גרף מס' 1 – סמיילים בהם נעשה שימוש בתגובה לפוסטים בפייסבוק
18
פרק 4 – ממצאי מחקר
20
4.1 סקירת ממצאים ראשונים
20
4.1.1 איתור הוידויים בעמוד
20
4.1.2 הוידויים שנבחרו לצורך המחקר
21
4.1.3 סיווג התגובות למחקר
21
4.2 ניתוח הוידויים
23
4.2.1 ניתוח כללי
23
4.2.2 ניתוח התגובות לוידויים
24
פרק 5 – דיון ומסקנות
26
סיכום
32
מקורות
33
נספחים

טבלת נספח 1 – וידויים רלוונטיים וסיווגם לצורך המחקר

טבלת נספח 2 – תגובות בחלוקה למספרי וידוי וסיווגם לצורך המחקר

מבוא
עבודה זו תעסוק בסוגייה אחת מני רבות מתחום התרבות הארגונית – שינוי הגישה כלפי הטרדות מיניות בארגון מד"א בעקבות השינויים אותם הוביל קמפיין Me too. לנושא נחשפתי בעקבות מאמרה של בילי – פליץ (2015) באתר 'המקום הכי חם בגיהנום', אשר הוביל לחשיפת מקרים רבים של הטרדות מיניות כנגד עובדות ומתנדבות הארגון, כולל מתנדבות הנוער, קטינות המתנדבות בארגון כמגישות עזרה ראשונה. המאמר מציג את תרבות האונס הנפוצה בארגון בשנים שקדמו לפרסום המאמר, אשר שיאה מתבטאת בתגובת הארגון – 'הטענות מגמתיות ושקריות'. טענה זו נמסרה למרות הצהרתו של מנכ"ל הארגון בפני ועדה בכנסת, כי הוא לוקח אחריות לטיפול בתופעת ההטרדות המיניות במד"א.
ישנה עליה במודעות החברתית לתופעת ההטרדות המיניות המבוצעות על ידי גברים כלפי נשים. היחס לתופעת ההטרדות המיניות במקום העבודה עבר שינוי משמעותי בעשורים האחרונים. בעבר, הטרדה מינית נתפסה על ידי עובדות כסיכון מקצועי. כיום, מדובר בתופעה המוגדרת כבלתי נסבלת על ידי הארגון ובניגוד לחוק. מדיניות הטיפול ומניעת הטרדות מיניות מתמקדת בעיקר בהתנהגויות המבוצעות על ידי עובדים בתוך הארגון – מנהלים וקולגות. עם זאת, מהספרות עולה, כי ארגוני שירות משתמשים במנגנוני השתקה, קבלה ואף מתן לגיטימציה לתופעת ההטרדות המיניות (יסעור – בורוכוביץ, 2018 ; מור ובארי, 2012 ; Ford & Ivancic, 2020).
לפיכך, מטרת המחקר הנה לבחון האם הושמו שינויים תרבותים נדרשים, במידה והם הושמו על ידי מד"א, על מנת להסתגל לאקלים של קמפיין Me too? בחינה זו תתבצע על ידי סקירת הוידויים הרלוונטיים, אשר מפורסמים בדף הפייסבוק 'וידויים של חובשים ופרמדיקים'. שינוי התרבות הארגונית במד"א יוביל לשיפור בהתמודדות עם מקרי הטרדה מינית בארגון ומניעתן. בהתבסס על מעקב המתפרס על פני מספר שנים של המגזין המקום הכי חם בגיהינום והחשיפה התקשורתית של התופעה במד"א, ניתן להניח, כי אין שינוי בתרבות הארגונית במד"א בגישתם כלפי הטרדות מיניות. קרי, למרות קמפיין ה-Me too אשר נפוץ בשנים האחרונות, במסגרתו לקחו חלק גם עובדות ומתנדבות במד"א, הארגון, עובדיו ומתנדביו עדיין אינם מוקיעים מתוכם את תופעת ההטרדות המיניות. במסגרת זו, עולה השאלה האם הושמו השינויים התרבותיים הנדרשים מארגון מד"א על מנת להסתגל לאקלים של קמפיין Me too?
לפיכך, נסקרו כל הוידויים בעמוד הפייסבוק כדי לאתר וידויים העוסקים בהטרדה מינית בין עמיתים בארגון. מתוך כ-1,300 וידויים שאותרו באותה השנה, זוהו 13 וידויים העוסקים בהטרדה מינית בין עובדים ומתנדבים במד"א. וידויים אלו והתגובות להם נותחו כדי לזהות האם ההטרדה הנה ארוע טרי או ישן וכן, האם המתוודה מדווח על חוויה חיובית כתוצאה מתגובת הסביבה לדיווח, על חוויה שלילית או על תחושת חוסר אונים. בנוסף, התגובות לוידוי של הקוראים נותחו – האם מדובר בתגובה חיובית, מזדהה או מכילה או בתגובה שלילית ולועגת וכן, נותחו ההפניות לדיווח על ההטרדה – האם המתוודה הופנה לגורם בתוך הארגון או לגורם חיצוני כגון הגשת תלונה במשטרה.
תחילה, במסגרת הפרק הראשון, אגדיר בקצרה מונחים בסיסיים העוסקים בסוגיה – אגדיר את המונח הטרדה מינית במקום העבודה וכן, את שכיחות התופעה. לאחר מכן, אגדיר את אחריות המעסיק עם התמודדותו עם סוגיית ההטרדות המיניות בקרב העובדין וכן, אציג את מגן דוד אדום (מד"א) כארגון המספק שרותי רפואה דחופה במסגרתו פעילים מעט עובדים ומתנדבים רבים, כולל מתנדבים ומתנדבות בני 16 ומעלה שעברו קורס מגישי עזרה ראשונה בהכשרתם ומתנדבים בארגון כפרוייקט מעורבות אישית וכן, בנות שירות לאומי המתנדבות בארגון כחובשות ופרמדיקיות. בנוסף, אציג את ארועי ההטרדות המיניות כפי שעלה מתחקירים בתקשורת ומפסקי דין שדנו בארועי הטרדה ותקיפה מינית שנערכו במסגרת הארגון. הפרק השני נועד לסקור את Me too כקמפיין, את הישגיו וכיצד השפיע על תרבות ההטרדות המיניות.
הפרק השלישי נועד להציג את מערך המחקר המתוכנן – את שיטת המחקר שנבחרה, אוכלוסיית המחקר, משתני המחקר, הליך המחקר ושיטת הדגימה. הפרק הרביעי מציג את ממצאי המחקר, סוקר את הממצאים באופן כללי וכן מציג את ניתוח ממצאים הנוגע לוידויים עצמם ואת ניתוח התגובות הקוראים לוידויים. לבסוף, אדון בממצאי המחקר ואסיק מסקנות בהתאם.
מממצאי המחקר עולה, כי למעלה מ-92% מתוודים על תחושות שליליות בעקבות ההתמודדות עם ההטרדה – חוסר אונים או חוויה שלילית לאחר דיווח לגורמים המתאימים בתוך הארגון. בנוסף, שני וידויים מדווחים על נורמות של הטרדות מיניות על ידי עובדים או מתנדבים במסגרת הארגון, בין היתר של מתנדבות קטינות. 16.31% בלבד מהתגובות מעודדות לדווח על ההטרדה. כמחציתם מעודדים לדווח על ההטרדה במסגרת במד"א. 28 מהמגיבים מעודדים לפנות לגורם מחוץ למד"א. מעל ל-70% מהתגובות המעודדות לדווח לגורם מחוץ לארגון התמקדו בוידוי אחד, במסגרתו המתוודה פוטרה לאחר שדווחה לאחראית למניעת הטרדות מיניות על הטרדה מינית מצד פרמדיק ותיק ובכיר בארגון. בנוסף, כ-40% מסך המגיבים שעודדו לדווח בתוך הארגון, התמקדו בוידוי נוסף העוסק בהטרדה מינית של קטינה.

השפעת העבודה מרחוק על תפוקת העובד ועל המוטיבציה של העובד

 

הצעת מחקר בנושא – תרבות ארגונית בעידן העבודה מרחוק. השפעת העבודה מרחוק על תפוקת העובד ועל המוטיבציה של העובד במסגרת הקורס תרבות וארגונים שמספרו 10566

סטודנטים, זקוקים לסיוע מקצועי בכתיבת עבודה, בממ"ן, הצעת מחקר, בפרוסמינריון או בסמינריון? צריכים לאתר מקורות או תקועים עם הסטטיסטיקה?
צרו קשר בווטסטפ שמספרו 055-8847962 או שלחו את דרישות העבודה למייל shechmonis@gmail.com  כדי לקבל הצעת מחיר
שירות מיוחד לסטודנטים באוניברסיטה הפתוחה
מייקי כתיבת עבודות אקדמיות, סמינריונים, פרוסמינריונים, ממנים, עיבוד סטטיסטי ואיתור מקורות

מילות מפתח	10566, COVID, COVID-19, ארגון, הצעת מחקר, התנהגות ארגונית, טכנולוגיה, מגפת הקורונה, מוטיבציה, מוטיבציה של העובד, ממ"ן 13, משבר הקורונה, משק, עבודה מהבית, עבודה מרחוק, פרודקטיביות, קורונה, שביעות רצון, שוק התעסוקה, תפוקה, תפוקת העובד, תרבות, תרבות ארגונית
שנת הגשה	2025
מספר מילים	1347
מספר מקורות	15

תקציר העבודה

הצעת מחקר בנושא – תרבות ארגונית בעידן העבודה מרחוק
הצעת מחקר במסגרת הקורס תרבות וארגונים שמספרו 10566.
הצעת מחקר לקראת עבודת סמינריון במסגרת הקורס תרבות וארגונים שמספרו 10566 – בנושא תרבות וארגונים בעידן העבודה מרחוק. במסגרת זו, עולה השאלה כיצד העבודה מרחוק משפיעה על המוטיבציה של העובד ועל תפוקת העבודה שלו?
המטלה עונה על דרישות הקורס הדורשות הגשת הצעת מחקר לפני סמינריון שמטרתו להציג הצעה למחקר הבוחנת את השפעת העבודה מרחוק, תכונה המאפיינת חלק מהתרבויות הארגוניות בעולם המערבי, על רמת פריון העובד ורמת המוטיבציה שלו.
זוהי הצעת מחקר לקראת עבודת סמינריון במסגרת הקורס תרבות וארגונים שמספרו 10566. העבודה כוללת הגדרת נושא העבודה, רציונל המחקר ושאלת מחקר, ראשי פרקים ורשימת מקורות ראשונית
נושא העבודה – תרבות ארגונית בעידן העבודה מרחוק – הצעת מחקר בנושא הקשר בין עבודה מרחוק ובין מוטיבציה של עובד ותפוקת העבודה שלו.

מענה למטלת מנחה במסגרת הקורס תרבות ארגונית שמספרו 10566

 

מטלת מנחה )ממ"ן( 11
הקורס: 10566 תרבות ארגונית –
יחידה: 1 )גישה פונקציונליסטית וגישת הקונפליקט(, 4 )קונדה(, 6
משקל המטלה: 5 נקודות
סמסטר: ג 2022
מועד אחרון להגשה: 24.7.2022
) (
קיימות שתי חלופות להגשת מטלות:
 שליחת מטלות באמצעות מערכת המטלות המקוונת באתר הבית של הקורס
 שליחת מטלות באמצעות הדואר או הגשה ישירה למנחה במפגשי ההנחיה
הסבר מפורט ב"נוהל הגשת מטלות מנחה"
קִראו את הכתבה "תרבות ארגונית בהיי טק התל אביבי", מאת ענת יפה שפורסם בדה מרקר 2.6.21 ,
המופיעה לאחר השאלות, וענו על השאלות:
שאלה 1 ( 25 נק'(
נתחו את התרבות הארגונית בהיי טק התל אביבי המוצגת בכתבה על פי הגישה הפונקציונליסטית.
התבססו בניתוח על מאמרו של אביעד רז, מפרק 1 במקראה.
שאלה 2 ( 25 נק'(
נתחו את התרבות הארגונית בהיי טק התל אביבי המוצגת בכתבה על פי גישת הקונפליקט. התבססו
בניתוח על מאמרו של אביעד רז, מפרק 1 במקראה.
שאלה 3 ( 25 נק'(
חשבו, האם וכיצד יכולה התרבות הארגונית בהיי טק התל אביבי, כפי שהיא מתוארת בכתבה, לשמש
אמצעי לשליטה נורמטיבית? ענו תוך התבססות על מאמרו של גדעון קונדה, מפרק 4 במקראה.
תרבות ארגונית בהיי טק התל אביבי
דה מרקר, מאת ענת יפה, 2.6.2021
בארגונים הצומחים בקצב של היום, נדמה כאילו התרבות הארגונית היא סוג של שפת פיתוח חדשנית.
כתיבה בכאוס כמו שאומרים. לא משהו שאנחנו מכירים מהארגונים הגדולים והוותיקים, שקיימים
פה כבר עשרות שנים. בארגונים החדשים, שצומחים מהר, ומובלים על ידי צעירים שהקימו את
הפעילות ולפעמים מביאים משהו אחר לתוך הארגון, דווקא התרבות היא אחת האבנים החשובות
והקריטיות להצלחה. היכולת לשמר את התרבות בקצב גדילה משמעותי, הופכת להיות אמנות,
ודווקא הקפדה על הכללים וחוסר פשרה בנוגע לנושא הוא חלק מהקסם שמחזיק את הארגון .
10
עדי הייניש, מנכ"ל CloudZone , מספר על תרבות החברה, על ההתפתחות המעניינת בתרבות
הארגונית תוך כדי תנועה, על התקשורת עם העובדים, העידוד לפתיחות ושיתוף, על האתגרים בשמירה
על התרבות, וגם קצת על החזון שלו .
" את CloudZone החלטנו להקים ב- 2013 , באופן קצת שונה מפעילויות אחרות שאנחנו מקימים
במטריקס. המטרה הייתה לייצר חברת בת שתוביל טכנולוגיה חדשנית במהירות שיא, ארגון שיתאים
לקצב של הצרכנים המשמעותיים בענן, לקוחות ההיי טק והסטארט אפ, לקצב הערכים המשתנים של –
העובדים החדשים בהיי טק ואפילו להצליח להביא את הקצב החדשני גם לארגונים הגדולים, –
שצריכים את השינוי כדי לייצר חדשנות ארגונית. אנחנו מכנים זאת Startuprise אז החלטנו להקים
סטארט אפ בתוך חברת אנטרפרייז.
"בנינו את החברה סביב ערכים של גמישות, ניסוי וטעיה, מנגנוני קבלת החלטות מהירים, ופלטפורמה
המאפשרת לעובדים להיות מעורבים בהחלטות, להציע ולהוביל יוזמות, ולעודד שיח פתוח בכדי
שהיסודות של החברה יתבססו על למידה והפקת לקחים מכל דבר שאנחנו עושים, והכי חשוב, לשמור
תמיד על רמת חדשנות טכנולוגית מקסימלית", מספר הייניש .
ראיונות הוייב
לאורך השנים הבינו כאן שכבר בשלב הגיוס אפשר ללמוד הרבה מאוד על האנשים שייקחו חלק
אקטיבי ביישום התרבות של החברה. "לכן כחלק מתהליך הגיוס שלנו, כלולים גם ראיונות וייב. את
ראיונות הוייב שלנו, מבצעים עובדים בחברה לא מנהלים, ובד"כ ממחלקות אחרות מהמחלקה אליה –
המועמד מיועד ובכך אנחנו מוודאים כי מצד אחד, העובד יצליח להשתלב בתרבות החברה, ומצד שני,
לומדים איזה סוג של תמיכה העובד צריך כדי להצליח בתפקידו. העובדה שהעובדים לוקחים חלק
בקבלת ההחלטה על גיוס מועמדים מחזקת את הקשר שלהם לחברה ונותנת להם תחושת אחריות על
ההצלחה והשילוב של העובדים החדשים ".
"כבר בראיון היה לי ברור שהגעתי למקום אחר, שונה הוא לא היה מקום עבודה טיפוסי אלא –
התמקד לחלוטין בדרך שבה אני יכולה להשתלב בחברה. אחד החלקים שאני מספרת עליהם הוא
ראיון הוייב. מעולם לא עברתי אחד , הופתעתי מעצם קיומו והוא גרם לי לרצות לעבוד כאן. זה הדגיש
לי את החשיבות של החיבור לצוות ולהווי של החברה וזה, בעיניי, הופך את CloudZone למה שהיא",
אומרת דנה שפירא, מנהלת אדמיניסטרטיבית בחברה .
כיצד אני יכול לתרום לכל הדבר הזה
כבר בתחילת דרכו של העובד בחברה, דואגים להפגיש אותו עם גורמי מפתח בחברה ולהדגיש בפניו את
החשיבות של העובד במערכה ואת ההשפעה הישירה שלו על הצלחת החברה. הבנת הקשר של העובד
לתוצאות, גורמת לו מיד להבין את הערך שלו, ואת המשימה המרכזית שלו.
"אנחנו יושבים ב- open-space ב CloudZone- כולנו, המנהלים והעובדים, יחד. המטרה היא לייצר
פלטפורמה לשיתוף ולפתיחות בין כולם. פלטפורמה למתן פידבק ולאווירה כללית של עבודה צוותית.
אנחנו מאפשרים לעובדים שלנו לעבוד מהבית במידת הצורך, אך לשמחתנו, הם מאוד אוהבים להגיע
למשרד מה ששומר על האווירה המחברת שעושה את העבודה כאן כל כך מיוחדת", מציין הייניש .
תנו למשוב לנשוב
"אין דבר יותר חשוב מפידבק, וכמה שיותר. אנחנו מאמינים כי באמצעות יצירת שיח פתוח, שמאפשר
לעשות טעויות וללמוד מטעויות, לשתף דברים גם כשקשה להגיד, אנחנו מצליחים לחזק את עמודי
התווך שלנו כחברה, בכך שאנחנו כל הזמן מתקנים ולומדים תוך כדי תנועה. הקשבה לצוות שעוזר לך
להרים את כל הדבר הזה, גם כשזה לפעמים כואב לשמוע, זו הדרך היחידה", מדגיש הייניש .
11
" אנחנו חיים ב -open-space גם במובן הפיזי וגם במובן הלוגי", מספר איתי מסיקה , DevOps Engineer ב- CloudZone . "מרגע הגיוס דואגים להביא אנשים שיודעים לדבר על הכל בפתיחות,
קבלת פידבק היא חלק מערכי הליבה שלנו וזה קופץ על המסך בכניסה למשרד. העידוד לפידבק
מתמשך מגיע מהמנכ"ל, שנותן לכולם להרגיש בנוח לפנות אליו תמיד ולדבר על הכל, וזה מונחל
לצוותים ולכל עובדי החברה. יש שיחות קבועות בין הצוותים, שמעבר לנושאים המקצועיים תמיד
מנסים להבין איך אפשר להשתפר גם ברמה האישית וגם איך לשפר תהליכים בחברה ".
מעורבות ויוזמה של פרויקטים פנימיים
אחד הדברים החשובים בתהליך של ניסוי וטעיה הוא להעניק דווקא לאנשים שמזהים את המקומות
בהם ניתן להשתפר, לקחת אחריות פנימית לייעל, לשפר ולשנות. פרויקטים פנימיים הם חלק בלתי
נפרד מהפעילות שלנו ואנחנו מעודדים את העובדים לקחת עליהם אחריות ונותנים להם את התשתית,
הכלים והמשאבים הנדרשים לטובת הצלחת הפרויקטים .
בית ספר מקצועי ותרבותי
"בעולם שלנו, זה ברור שהעובדים רוצים להתקדם כל הזמן. אנחנו מבינים שאנחנו צריכים לתת
לעובדים שלנו חוויה בעלת ערך כשהם פה לתקופה שהם פה. להוות בית ספר מקצועי בעולמות ה -DevOps, ה Data- וה . Cloud- הצוותים המובילים שלנו עוזרים לעובדים להתפתח וללמוד בקצב מאוד
מאוד מהיר, ולהתנסות בנושאים ותחומים טכנולוגיים. כך גם כל עובד ב -CloudZone, לא משנה
באיזה תחום, עובר הכשרה והסמכה טכנולוגית בסיסית. בנוסף אנחנו נעודד את הצוותים שלנו לפתח
גם את הכישורים הסוציאליים שלהם, כמו עמידה מול קהל, העברת תכנים חברתיים ומקצועיים,
ושיתוף גם כשקשה לשתף", מציין הייניש .
קהילת CloudZone " לאחרונה הקמנו את קהילת CloudZone, קהילה של כל העובדים שהיו ב -CloudZone מיום
הקמתה. אנחנו רוצים לייצר ערך משמעותי בעבור האנשים שנמצאים ב -CloudZone גם אחרי שהם
עזבו. המטרה של הקהילה היא לשמור על קשר בין העובדים, לשתף את ההתפתחות המקצועית,
ולשתף בחוויות משמעותיות בהמשך", מוסיף הייניש . CloudZone גדלה, וקצב הגידול שלה גדל מיום
ליום .
"אחד הדברים החשובים לי באופן אישי הוא לא לחרוג מהקפדה על ערכי התרבות שלנו. להקשיב
לעובדים כל הזמן, להיות מונעים מפידבק, להמשיך בגיוס האנשים המתאימים לתרבות הארגונית
ולהקשיב לצרכי האנשים סביבך כל הזמן. אני מאמין שזה גם אחד האתגרים הבולטים בחברה שגדלה
ואני מאמין שזו הדרך היחידה להצליח במה שאנחנו עושים כבר עכשיו כל כך טוב, בקנה מידה הרבה
יותר משמעותי."
שאלה 4 ( 25 נק'(
קראו את הקטע, המופיע בעמוד הבא, הלקוח מתוך הכתבה: "בקמפוס החדש שאנחנו בונים אפילו למנכ"ל
לא יהיה משרד", וענו על השאלה:
בהתייחס למאמרן של וסרמן ופרנקל, מפרק 6 , כיצד עיצוב חלל מטה הבנק צפוי להשפיע על התרבות
הארגונית ועל רגשותיהם והתנהלותם של עובדי הבנק במרחב?
12
בקמפוס החדש שאנחנו בונים אפילו למנכ"ל לא יהיה משרד
מבוסס על כתבתה של נעמי צורף 9.11.19 , כלכליסט
" בקמפוס החדש שאנחנו בונים בימים אלו עבור המטה של הבנק אפילו למנכ"ל לא יהיה משרד",
אמרה מנכ"לית דיסקונט היוצאת לילך אשר טופילסקי, בכנס בנושא "אסטרטגיה בעולם דינאמי – –
יישומים מהשטח " , שהתקיים באוניברסיטת תל אביב. בדבריה, אשר טופילסקי התייחסה גם לקושי –
העצום שעימו מתמודדים הבנקים היום בגיוס עובדים: "יש דור חדש של עובדים שלא רוצה בשום
אופן לבוא לעבוד בבנקים", ולצורך של הבנק להתפתח בתחום הדאטה: "אנחנו בדיסקונט רוצים
להיות אמזון, וזה לא פשוט להיות שם. הלקוחות של היום בתודעה צרכנית מאד מפותחת בניגוד לעבר
ולכן הציפיות מאתנו רק עולות. אנשים רוצים לקבל מהבנק שירות כמו באמזון מבחינת המהירות,
הקלות, הנוחות וההיכרות עם הלקוח אז אין לנו ברירה אלא להיות שם. אנחנו נמצאים בתעשייה –
שמשתנה בקצב מטורף, זה מחייב אותנו להיות ארגון מוביל שחושב כל הזמן איך הוא יכול להשתנות
ומה עליו לעשות בשינוי הבא. אנחנו לא יודעים איך יראה עולם הבנקאות בעתיד, ובשונה מגופים
אחרים, הסביבה התחרותית של עולם הבנקאות מורכבת וקשה כיוון שיש בה עומס של רגולציה
וחקיקה, אפילו בשנה האחרונה שבה לא הייתה כנסת היינו צריכים להתמודד עם עשרות מהלכים
רגולטוריים וחקיקות שאנחנו צריכים להתאים את עצמנו אליהן".
אשר טופילסקי התייחסה גם לקושי העולה בגיוס עובדים לעבודה בשוק הבנקאות ואמרה כי "סביבת –
העבודה משתנה עם דור חדש של עובדים שלא רוצים לבוא לעבוד בבנק, לא כשהם מסיימים את
הפקולטה לניהול ולא את הפקולטה להנדסת מחשבים. הם מעדיפים סטארט אפים עם ג'ינס וכלב –
ולכן כל התחרות שלנו על עובדים משתנה לחלוטין. אנחנו בדיסקונט, אחד מייצרני הטכנולוגיה
החשובים ביותר במדינה ולכן אנחנו חייבים את העובדים האלה איתנו". לדבריה של אשר טופילסקי, –
על דיסקונט לשמור ולפתח יכולות על מנת שיוכל לשרוד את התחרות בעולם הבנקאות ההולך
ומשתנה.
אחת היכולות היא לחשוב ולעבוד יחד "הקמפוס החדש של דיסקונט נבנה כיום במטרה לייצר –
סביבת עבודה שקופה וגמישה. היום במשרדים של בנקים יושבים בחדרים עדיין. בקמפוס החדש של
דיסקונט הכל יהיה אופן ספייס אחד גדול, בלי משרדים, אפילו לא למנכ"ל. סמלי הסטטוס
וההיררכיה צריכים להיטשטש ולפנות את מקומם לטובת שיתוף פעולה ופתיחות. חדר מפואר הוא
ממש נחלת העבר וסמל סטטוס מיושן. אנחנו רוצים שעובדים יתאמצו להתקדם, ובסוף הרי ברור
לכולם גם בלי משרד עם שולחן מנהלים מעץ מלא ויקר להחריד או חליפות יוקרתיות, מי אומר את
המילה האחרונה".

השינויים הארגוניים הנדרשים במסגרת שרות בתי הסוהר בעקבות האקלים שנוצר בהשפעת קמפיין Me too: עבודתן של חיילות – סוהרות באגף הביטחוני כמקרה בוחן

 

במסגרת הקורס תרבות ארגונית שמספרו 10566 - הצעת מחקר בנושא השינויים הארגוניים הנדרשים במסגרת שרות בתי הסוהר בעקבות האקלים שנוצר בהשפעת קמפיין Me too – עבודתן של חיילות – סוהרות באגף הביטחוני כמקרה בוחן

מילות מפתח	10566, Me Too, אונס, אקלים ארגוני, האגף הביטחוני בשב"ס, הטרדה מינית, הטרדות מיניות, הצעת מחקר, חיילות, חיילות סוהרות, מחבלים, מטלת מנחה 13, ממ"ן 13, מקרה בוחן, סוהרות, סוהרות חיילות, סרסור הסוהרות, קמפיין Me too, שינויים ארגוניים, שרות בתי הסוהר, תרבות ארגונית, תרבות האונס
שנת הגשה	2023
מספר מילים	1376
מספר מקורות	20

תקציר העבודה

בעקבות התפוצצות פרשת ההטרדות המיניות של החיילות – סוהרות וסרסור הסוהרות באגפים הבטחוניים של שרות בתי הסוהר על ידי מחבלים מורשעים באגף הבטחוני בשב"ס, מטרת הצעת מחקר זו הנה לעצב מחקר שנועד לבחון את האקלים הארגוני בשב"ס בנוגע להטרדות מיניות הארגון בהשפעת קמפיין Me Too. במסגרת זו, אציג את שאלת המחקר, את רציונל המחקר, שיטת מחקר, תוכן ענינים אפשרי ומקורות אפשריים.